青海省实施《中华人民共和国节约能源法》办法

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青海省实施《中华人民共和国节约能源法》办法

青海省人大


青海省实施《中华人民共和国节约能源法》办法

(2002年3月29日青海省第九届人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过 2002年3月29日青海省人民代表大会常务委员会公告第52号公布)

         第一章  总  则
第一条 为了提高能源利用效率和经济效益,节约能源,保护环境,依据《中华人民共和国节约能源法》和有关法律、法规,结合本省实际,制定本办法。
第二条 凡在本省行政区域内从事能源开发、利用、管理及相关活动,必须遵守本办法。
第三条 县级以上人民政府经济贸易行政管理部门是本地区的节能行政管理部门,负责节能监督管理工作。
  县级以上人民政府有关部门在各自的职责范围内依法进行相关的节能监督管理工作。
  省节能技术中心负责全省节能日常监察工作
第四条 节能工作应当遵循依法管理、优化结构、多能互补、技术进步、降耗增效、治污达标、持续发展的原则。
第五条 县级以上人民政府应当加强对节能工作的领导,改善能源的开发、加工转换、输送和供应,积极培育节能产业,推进节能技术进步,合理调整能源消费结构,使之与经济、社会发展和环境保护相协调。
第六条 各级人民政府应当鼓励和支持开发利用新能源和可再生能源,提倡使用清洁能源。鼓励和支持节能技术的研究、引进、推广,建立和完善节能技术服务体系,培育节能技术市场。
第七条 各级国家机关、社会团体、企业事业组织应当重视和加强节能宣传教育工作,普及节能科技知识,增强全社会的节能意识。
第八条 县级以上人民政府或者节能行政管理部门;应当对节能工作取得显著成绩的单位和个人给予表彰奖励。
      第二章   节能管理
第九条 省人民政府应当在基本建设、技术改造资金中安排节能资金。州、市、县人民政府应当根据实际情况安排节能资金。
  节能资金使用和管理的具体办法,由省人民政府另行制定。
第十条 禁止新建国家明令禁止的技术落后、耗能过高、严重浪费能源的工业项目。
  固定资产投资项目的可行性研究、设计、建设,必须符合合理用能标准和节能设计规范。
  年综合能源消费总量在2000吨标准煤以上的新建、改建、扩建以及技术改造综合性工程等固定资产投资项目的可行性研究报告,必须有合理用能的专题论证内容,并经节能行政管理部门或者有关部门审查。未经审查通过的项目,不得批准设计;达不到合理用能标准和节能设计规范要求的项目,不得批准建设。项目建成后,达不到合理用能标准和节能设计规范要求的,不予验收,不得投入使用。
第十一条 节能行政管理部门和有关部门应当对用能单位执行节能技术规范的情况进行检查考核。考核达不到要求的,应当限期治理。
第十二条 省节能行政管理部门会同有关部门,按照科学、合理的原则,对生产过程中耗能较高的产品,制定、公布单位产品能耗限额,并对实行单位产品能耗限额的企业定期检查考核。
第十三条 用能单位应当加强节能管理,制定节能管理制度和实施措施,开展节能教育和培训,未经节能教育、培训的人员不得在耗能设备操作岗位上工作。
第十四条 节能行政管理部门应当组织有关部门对重点用能单位的能源利用状况进行监督检查。可以委托具有检验测试技术条件的单位依法进行节能的检验测试。
  年综合能源消费总量5000吨标准煤以上的用能单位,为省重点用能单位。州、市、县节能行政管理部门,根据本地区实际确定重点用能单位。
第十五条 重点用能单位应当建立健全能源消耗成本管理、计量检测、能源消费统计和能源利用状况分析报告等制度,加强节能管理,降低能源消耗,减少环境污染,提高经济效益和社会效益。
  重点用能单位应当设立能源管理岗位,配备符合条件的专职能源管理人员,负责能源利用状况的监督、检查。每半年应当向节能行政管理部门和其他有关部门报送能源利用状况报告。
第十六条 能源生产经营者和用能单位应当依照法律、法规的规定,加强能源计量管理。
  用能单位应当执行能源计量规定,定期对主要用能设备、技术工艺及本单位的能源利用状况进行经济分析,并纳入年度考核。
第十七条 节能行政管理部门应当加强对锅炉节能的监督管理。
  新建、扩建二蒸吨以上的锅炉,由锅炉建设审批行政管理部门报节能行政管理部门备案。
第十八条 生产、销售用能产品和使用用能设备的单位和个人,应当在国家规定的期限内,停止生产、销售国家明令淘汰的用能产品,停止使用国家明令淘汰的用能设备,并不得将淘汰的设备转让给他人使用。
第十九条 生产用能产品的单位和个人,不得使用伪造的节能质量认证标志或者冒用节能质量认证标志。用能产品说明书和产品标识必须如实注明能耗指标。
第二十条 县级以上人民政府统计部门负责能源消费和利用状况的统计,并定期公布能源利用效率与主要耗能产品的单位产品能耗等状况。
第二十一条 节能行政管理部门应当建立能源审计制度,并根据国家及本省有关能源审计的标准;对用能单位逐步开展能源审计工作。
        第三章    节能技术进步
第二十二条 各级人民政府应当加大对节能技术开发、实用技术和新工艺推广和应用的扶持力度,支持发展低耗能、轻污染、高附加值的产业和产品。鼓励开发利用国家推广的各项节能技术、器材和产品,提高节能管理水平和能源利用效率。
第二十三条 省节能行政管理部门应当会同有关部门,确定并定期公布全省开发、推广和应用的节能新技术、新工艺、新设备及新材料的重点和方向;发布本省节能技术进步的导向目录;组织实施重大的节能技术改造示范项目、新能源和可再生能源开发利用项目;引进、推广先进的节能技术和产品;引导全社会采用先进的节能技术、产品和设备;组织实施重大的节能科学技术研究和开发。
第二十四条 重点用能单位编制中长期规划和年度计划,必须有利用节能先进技术、降耗增效的内容。
第二十五条 用能单位和个人应当采用能源利用效率高的技术、工艺、设备和材料,改造、淘汰耗能高的技术、工艺、设备和材料,逐步降低能耗。
第二十六条 新建、改建、扩建以及技术改造综合性工程项目,必须采用达到国家或者本省能耗标准的节能新技术、新工艺新设备、新材料。
第二十七条 各级人民政府应当加强农村牧区能源建设,支持开发利用太阳能、风能、水能、地热、生物质能等新能源和可再生能源。‘
       第四章   法律责任
第二十八条 违反本办法规定,新建国家明令禁止的技术落后、耗能过高、严重浪费能源的工业项目的,由节能行政管理部门提出意见,报请本级人民政府按照国务院规定的权限责令停止投入生产或者停止使用。
第二十九条 违反本办法规定,用能超过单位产品能耗限额情节严重,经限期治理这期不治理城者没有达到治理要求的,由节能行政管理部门提出意见,报请本级人民政府按照国务院规定的权限责令停业整顿或者关闭。
第三十条 违反本办法规定,使用国家明令淘汰的用能设备的,由节能行政管理部门责令停止使用,没收国家明令淘汰的用能设备;情节严重的,节能行政管理部门可以提出意见,报请本级人民政府按照国务院规定的权限责令停业整顿或者关闭。
第三十一条 违反本办法规定,有下列行为之一的,由县级以上人民政府质量技术监督管理部门责令改正,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款:
  (一)生产、销售国家明令淘汰的用能产品的。
  (二)将淘汰的用能设备转让他人使用的;
  (三)使用伪造的节能质量认证标志或者冒用节能质量认证标志的。
  有前款第(一)项行为的,加处没收违法生产、销售的国家明令淘汰的用能产品,并可以由县级以上人民政府工商行政管理部门吊销营业执照。
第三十二条 违反本办法规定,未在产品说明书和产品标识上注明能耗指标的,由县级以上人民政府质量技术监督管理部门责令限期改正,可以处1千元以上3万元以下的罚款。在产品说明书和产品标识上注明的能耗指际不符合产品的实际情况的,除作出以上处罚外,依照有关法律的规定承担民事责任。
第三十三条 国家工作人员在节能工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,构成犯罪的,依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的,给予行政处分。
       第五章    附   则
第三十四条 省人民政府可以根据本办法,制定特定行业的节能管理办法。
第三十五条 本办法应用中的具体问题,由省经济贸易行政管理部门负责解释。
第三十六条 本办法自2002年5月1日起施行。
注:(2002年3月29日青海省第九届人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过)

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铁道部、国家劳动总局关于颁发铁路通用工种学徒工学习期限和熟练工熟练期限的通知

铁道部 国家劳动总局


铁道部、国家劳动总局关于颁发铁路通用工种学徒工学习期限和熟练工熟练期限的通知
铁道部、国家劳动总局



现将关于铁路通用工种的学徒工学习期限和熟练工熟练期限的规定予以公布,供铁路部门和配有同类工种的其它部门执行。铁路现行规定凡有与通知抵触者,均以本通知为准。
本规定颁发后,现有学徒工学习期限和熟练工熟练期限已经到期或者超过了期限的,均可及时进行技术考核,经考核合格,予以转正,转正后工资一律从转正之日起计发。

附:铁路通用工种学徒工学习期限和熟练工熟练期限表

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编 号|工 种 名 称|学徒工学习期限(年)|熟练工熟练期限(年)
----|----------|----------|----------
1 |蒸汽机车司炉 | 2 |
----|----------|----------|----------
2 |蒸汽机车副司机 | 提升 |
----|----------|----------|----------
3 |蒸汽机车司机 | 提升 |
----|----------|----------|----------
4 |内燃机车副司机 | 转化 |
----|----------|----------|----------
5 |内燃机车司机 | 提升 |
----|----------|----------|----------
6 |电力机车副司机 | 转化 |
-------------------------------------

续表
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编 号|工 种 名 称|学徒工学习期限(年)|熟练工熟练期限(年)
----|----------|----------|----------
7 |电力机车司机 | 提升 |
----|----------|----------|----------
8 |蒸汽机车钳工 | 3 |
----|----------|----------|----------
9 |内燃机车钳工 | 3 |
----|----------|----------|----------
10 |电力机车钳工 | 3 |
----|----------|----------|----------
11 |车 辆 钳 工 | 3 |
----|----------|----------|----------
12 |检 车 员 | 转化 |
----|----------|----------|----------
13 |线 路 工 | | 1
----|----------|----------|----------
14 |桥 隧 工 | | 1
----|----------|----------|----------
15 |信 号 工 | 2 |
----|----------|----------|----------
16 |调 车 区 长 | 提升 |
----|----------|----------|----------
17 |调 车 长 | 提升 |
----|----------|----------|----------
18 |连 结 员 | 提升 |
----|----------|----------|----------
19 |制 动 员 | | 1
----|----------|----------|----------
20 |车 号 员 | | 1
----|----------|----------|----------
21 |扳 道 员 | | 1
----|----------|----------|----------
22 |信 号 员 | | 1
----|----------|----------|----------
23 |运 转 车 长 | 提升 |
----|----------|----------|----------
24 |助理值班员 | 提升 |
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1980年2月15日
析《劳动合同法》第96条存在的有关问题

----事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》

四川精济律师事务所 何宁湘律师


第一部分 概述

  一、事业单位实行聘用制之过程
  自我国实行改革开放国策之始,原有的计划经济模式下的用工制度与人事制度与改革开放与市场经济发展无法适应,对此,我国率先在国营企业进行国营企事业用工制度改革,到1986年,以国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发(1986)77号 1986年10月1日施行)为标志,在国营企业全面实行劳动合同制。到了《劳动法》颁布实施止,企业与劳动者之间的劳动关系、劳动合同关系均转换为受法律调整的轨道。随后国务院办公厅以国办发[2002] 35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,《意见》规定“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”,至此事业单位的人事制度改革序幕正式拉开,开始试行聘用制改革,在事业单位推行聘用合同至今。

  二、目前事业单位用人状况
  事业单位是指由政府批准,隶属于政府各行政主管部门,通过开展自身业务活动提供公共产品和公共服务满足“社会共同需要”的社会组织。事业单位的特征:1、有政府和企业不能也不宜涉足的非盈利服务领域;2、较政府与企业要能降低交易协议成本;3、并非政府专属。基于我国事业单位的独有的、特殊的特征,以及事业单位的社会功能,将现有事业单位划分为监督管理、经营服务和公共服务三大类。对不同类型的事业单位,分别采取回归政府、推向市场、保留和撤销等不同的改革方式,纳入各自的领域。而后在分类改革的基础上,进一步深化各自领域的改革,即回归政府的事业单位,按行政序列和公务员管理办法严格管理;对转企业的事业单位,纳入全市国有资产管理体制,按照国有企业的监管要求,加强管理,深化改革,兼并重组;保留下来的事业单位,要进行管理体制和运行机制的改革,有些要进行必要的整合。
  对属于“保留”的文教卫生及科研类事业单位,目前用人情形比较复杂,正如法工委《劳动合同法释义》中指出“事业单位人员结构,归纳起来分为三类:第一类是编制内聘用人员,包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员;第二类是编制外人员,包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员,编外人员一般实行企业化管理,与事业单位签订劳动合同;第三类是劳务派遣人员,是通过劳务派遣形式招用的。”具体说来,一般事业单位人员有,(1)事业单位在编人员包括事业单位负责人、专业技术人员、管理人员和工勤人员。(2)事业单位向社会招聘的无编制(编外)人员。

  三、聘用制适用法律的现状
  按照我国现行用工管理与干部管理体制,《劳动法》、《劳动合同法》原本与事业单位的多数事业编制内人员、员工没有直接的关系。就劳动合同而言,依据《劳动法》第2条之规定,也仅仅与由《劳动法》调整的事业单位中部分工勤人员(建立劳动关系的人员),以及在用人制度改革中,事业单位向社会招聘而不具有事业编制的招聘人员有关外,与实行了聘用制的事业单位的,签订《聘用合同书》的在编人员无关,他们均属于人事管理的范畴。
  2003年最高人民法院为配合事业单位人事制度改革,出台了法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,彻底将事业单位工作人员与企业劳动者划开,由此我国开始实行劳动争议行政仲裁+诉讼与人事争议行政仲裁+诉讼的两轨制。
  聘用制与原来制度模式的重要区别就在于,必须给予事业单位工作人员维权救济途径。在聘用合同与聘用合同履行争议实行过程中,聘用合同制设计者感到:若将聘用合同与劳动合同合并,必然在体制上、法律适用上出现大量的冲突,而劳动与人事两者分开后,除原有冲突仍存在外,还产生了大量的新问题。尤其事业单位“人事法律”至今仍处于空白的状态,不论人事争议仲裁与审判都存在较大难度,需要得到法律的支撑。于是向全国人大提议,将人事制度改革中推行的聘用合同纳入劳动合同一块立法,原本全国大人也有所考虑,但最终还是因两者管理体制与可适用的法律严重缺失,形成差异巨大,最终全国人大还是将“聘用合同”部分取下,仅出台了《劳动合同法》。为了将事业单位、聘用制工作人员之间的关系纳入法律调整范围,但在《劳动合同法》主体调整范围又不可能与《劳动法》第2条规定相冲突,于是以《劳动合同法》第96条设立了实行聘用制事业单位与其工作人员之间合同的适用。


  第二部分 是否适用《劳动合同法》

  一、问题的提出
  《劳动合同法》第96条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
  问题是,第96条规定的是“聘用制的劳动合同”,显然从第96条的条文文意上看,立法机关未将聘用合同纳入,那么第96条所规定的“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”就存在两层问题:1、条文中的“实行聘用制的工作人员”的范围是哪些?2、条文中的“劳动合同”的范围是哪些?对于这一问题,先看人大常委会法工委《中华人民共和国劳动合同法释义》(简称《法工委释义》)第96条的条文释义。

  二、《法工委释义》第96条的条文释义
  该条释义如下:
  一、我国事业单位用人制度的基本情况
  事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位,是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按照国家财政拨款的多少,可以将事业单位分为三种:全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多,类型不一,队伍庞大。截至2006年底,全国事业单位总计126万个,涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域,职工人数近3035万,其中正式职工2923万(包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工)。职工人数中教育业占51.3%,卫生业占14.3%,农业占9.5%,文化业占5.1%,科研占2.4%。
  长期以来,我国的事业单位实行的是一套不同于企业,近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后,国家在企业推行劳动合同制度,对国家机关公务员的管理通过立法加以规范,事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行,改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制,就要加快推进事业单位人事制度改革。2002年7月6日,国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知,要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要逐步试行人员聘用制度。到2006年底,事业单位实行聘用合同的人员1700多万,约占总人数的51%。
  国家对事业单位实行编制管理,按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的,编制基数多年不变,不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下,各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员,这样造成事业单位人员结构复杂,人事管理分割。事业单位人员结构,归纳起来分为三类:第一类是编制内聘用人员,包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员;第二类是编制外人员,包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员,编外人员一般实行企业化管理,与事业单位签订劳动合同;第三类是劳务派遣人员,是通过劳务派遣形式招用的。
  二、事业单位人员如何适用本法
  事业单位人员是否应当纳入本法进行调整,是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出,聘用合同与劳动合同有本质的区别,不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看,履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关,从事经营的事业单位要回归企业,从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位,还要保留公共服务的职能,按照事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款。内部管理机制与企业也不一样,事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性,都与企业不同,它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制,只是要比公务员要有一点灵活性,但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样,调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理,将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接,并可能产生其他新的社会问题和矛盾,会引起事业单位管理的混乱,出现不安定因素。处理事业单位的问题,应当循序渐进,把管理体制理顺后,再对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为,长期以来,我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的,调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时,企业的劳动关系由劳动法调整,对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后,公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外,事业单位工作人员不能参照公务员法,如果也不适用劳动合同法,那么,对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方,但本质上并无区别,不应存在两种合同制度,不应当两个部门管就变成两个性质的合同,将聘用合同纳人劳动合同法的适用范围,解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面,有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化,有利于保护事业单位工作人员的合法权利,有利于促进我国事业单位的改革。
  考虑到目前事业单位正处于改革过程中,用人制度的情况比较复杂,事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性,将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时,考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整,将缺乏实体法依据,其合法权益得不到有效保护。因此,本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述,另外在本条中规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法做出特别规定。这样规定,既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接,解决了事业单位聘用合同无法可依的局面,也为事业单位人事制度改革留下空间。

  上述释义可以说是相当的矛盾,既承认与肯定了现行劳动用工管理与事业单位人事管理分为两类不同的体制,既点出了人事政策与劳动法在两类管理体制上的冲突之处,却又抱住“实质上的相同”不放。明知“人事法律”呈空白状态,强调聘用制下事业单位与其工作人员签订的合同需要《劳动合同法》作实体法支撑,而在《劳动合同法》中却又排斥了聘用合同,八面玲珑,左右矛盾。这与最高人民法院法释[2003]13号司法解释所作的明知“人事法律”空白,却要适用“人事法律”,而后又开个“人事法律没有规定的适用劳动法”口子的做法完全如出一辙。不说太多,就仅仅说事业单位工作人员的加班费一项,那怕不发加班费给换休,对事业单位来讲,财政以及事业单位生产经营科研的实际,都不现实,无法完全做到。理论上讲,《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者付出劳动后的相关报酬的规定均为强制性法律规定,事业单位如何适用与执行,无法执行的受劳动行政部门检查监督与处罚又当如何?大量的实践操作问题都将因《劳动合同法》生效后,从适用第96条中凸现出来。
  为什么我国事业单位聘用合同在法律适用方面会涉及这么复杂的状况,细细考量其主要原因有三:
  (一)、在指导思想上,人事管理制度上保持“党管干部”的传统的、非科学的观念。党管干部,——是指执政党运用权力推动国家和社会发展的角度,对干部的使用、干部用权的全过程进行控制,保证执政党路线、纲领、方针、政策得到执行,保证党的执政目标得以实现。干部从不同的角度上有不同的解释与定义,不论怎样的角度,“干部”并非法律概念,不具有法律特征。十二大党章:“干部是党的事业的骨干,是人民的公仆”。是从政治角度上,阐述干部“与封建时代的官吏的根本区别”、道出了党章的美好愿望和认定了中国共产党人为此奋斗的目标。而从人事管理的视角,习惯上以从属的程度将干部区分为“领导干部”、“国家干部”和“按干部管理权限的人员”三类。
  领导干部,——是指在党的组织和各级政府部门担任领导工作的中、高级国家干部。
  国家干部,——是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的国家机关工作人员,即现在流行的叫法,公务员。
  “按干部管理权限的人员”——依法并非履行公职,或不属于国家行政编制的,但按干部管理权限又归由各级人事部门、或组织部门管理的人员,如党工团组织的机关工作人员,部分事业单位以及其工作人员。
  不论那类干部,均由组织部门、人事部门直接管理,从而体现了“党管干部”。干部个人与组织之间的人事关系只能是行政关系或者是组织关系,而不存在法律关系。也就是说,干部个人与组织之间是一种纯从属关系,实行服从组织的原则,没有法律上的权利义务关系。这就是事业单位人事制度改革以来,始终无法正常转入法律轨道的根本问题所在。要解决这一问题,必须在“党管干部”的体制下让事业单位在编工作人员转入由法律调整的体系中,如同《公务员法》规定的,符合国家机关人事争议处理范围的主体仅仅为聘任制公务员的作法,将聘任制公务员这部分人员从原有的组织、行政管理体制中走进法律化的聘用合同制的用人管理体制,即依法用人法律制度。虽然目前国家机关中还很少或甚至没有“聘任制干部”,但《公务员法》预设了[干部权限管理—→聘任(聘用)合同管理—→社会法律化管理]这样一个改革程序模式,它表明党“管干部”与人事管理的法律化体系建立与实施并不矛盾,是可以并行与交叉运作的。
  (二)、无法获得法律的支撑。包括两个层面的问题。一个层面是,“法律”包括实体法与程序法。就劳动争议处理以及劳动合同履行纠纷而言,也只有实体法而无程序法,其程序法现在是由《民事诉讼法》艰难支撑着的,其中的问题始终层出不穷,一刻也未停过。就事业单位人事争议处理而言,即无实体法又无程序法。不少的人称《公务员法》是干部人事法律,这一说法原本没有错。先不说《公务员法》不能适用于一般事业单位人事管理,就连公务员与国家机关之间产生的人事争议处理,也是绝大多数公务员不能适用的,只能适用于聘任制公务员。我国基本没有聘任制公务员,因此国家机关人事争议处理也就没有开展,这部分法律适用只能是待我国国家机关建立健全了“聘任制公务员各项制度”后,方可谈得上适用。二是,事业单位人事制度,主要是事业单位与在编工作人员之间的人事关系,它不是一种法律关系,人事关系中缺少或基本没有法律上要求的最基本内容,即法律主体的享有的权利和应承担的义务内容。在此情形下,不要说没有实体法,就是有也无法获得支撑。这就如同,没有婚姻法状态下的结婚,是不能称之为法律上的夫妻关系的。又如,有《婚姻法》,但男女双方行为之间没有法律上规定的结婚要件,不存在婚姻法律关系,如同居、试婚、异性同租、二奶、包养等行为均不属于《婚姻法》调整范围,适用《婚姻法》就无从谈起,更谈不上《婚姻法》的保护。
  (三)、人事关系是劳动法上的劳动关系无法替代的。 我们已经了解两点:1、通常所讲的劳动者、劳动关系都是建立在劳动法法律上的,反映的是平等主体之间的以民事法律特征为主的劳资关系。人事关系则是在干部管理权限下的组织管理与行政管理关系,而非任何一种法律上的关系。虽然人事关系的一些内容正随着人事制度的改革而在缓慢的变化着,但到目前为止,其组织管理的实质没有任何变化。 2、也就是说,我国事业单位是以特殊法人组织的形态而存在的。执政党必须要管干部,需要与党的执政目标相适应的体制,因此干部管理体制就必然存在;事业单位的存在决定了其与工作人员之间的人事关系就必然存在。人事关系与劳动关系的调整实行了两种完全不同的体制,这也就决定了两者之间不能相互替代。基于国家干部、事业单位工作人员也实行的是工资制度,目前也在逐步进入社会保障体系,从工资报酬、社会保障角度上讲,与劳动合同中的劳动报酬有相同之处,因此对于聘用合同中的部分直接涉及职工切身利益的方面,如最低工资标准、参加社保等,应当说,是可适用《劳动合同法》的,但必须有法律的明确规定。

  三、其他专家学者专著对第96条的释义
  1、《中华人民共和国劳动合同法释义》田开友主编 农村读物出版社